|
|
|
Assessment Center
Assessment Center adalah evaluasi perilaku yang terintegrasi yang menggunakan berbagai teknik evaluasi yang dirancang untuk mengukur kompetensi yang dibutuhkan untuk sukses dalam pekerjaan.
Dalam penerapannya, Assessment Center mengevaluasi perilaku menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan beberapa masukan. Masukan diperoleh melalui berbagai teknik dan observasi yang dilakukan oleh beberapa orang assessor (penilai) yang telah terlatih. Keputusan akhir penilaian dilakukan berdasarkan hasil integrasi dari beberapa assessor (penilai) atas sejumlah simulasi yang telah diterapkan pada peserta. Dalam diskusi integrasi ini assessor (penilai) melakukan pembahasan perilaku peserta secara komprehensif serta mempertimbangkan seberapa sering perilaku tersebut muncul. Hasil diskusi integrasi ini adalah adanya kesepakatan diantara para assessor (penilai) mengenai kinerja peserta dalam dimensi/kompetensi yang diukur serta penilaian terhadap peserta secara keseluruhan.
Berikut ini adalah beberapa elemen yang penting yang perlu ada dalam proses yang disebut sebagai Assessment Center:
1.
Analisa Jabatan
Sebelum memulai suatu Assessment Center, ada suatu proses yang harus dilalui,
yaitu Analisa Jabatan. Proses ini penting guna mengetahui dimensi, kompetensi,
atribut dan indeks kinerja yang disyaratkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan.
Jenis serta kompleksitas Analisa Jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan
Assessment; kompleksitas pekerjaan; kecukupan informasi yang sudah ada tentang
pekerjaan serta kemiripan pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah
dianalisa sebelumnya.
Jika hendak menggunakan hasil riset dan Analisa Jabatan yang lalu untuk suatu
pekerjaan baru, harus ada sejumlah bukti yang menyatakan perbandingan; kesamaan
dan kemiripan dari kedua pekerjaan tersebut.
Jika pekerjaan belum ada saat ini, maka harus dilakukan suatu analisa terhadap
pekerjaan saat ini atau tugas-tugas yang akan dihadapi di masa datang yang akan
mencakup pekerjaan yang baru, posisi atau tingkatan jabatan atau kelompok/rumpun
pekerjaan.
Dimensi atau kompetensi juga dapat diperoleh melalui analisa terhadap visi,
nilai-nilai, strategi atau tujuan utama organisasi yang hendak melakukan
assessment center terhadap karyawannya.
Prosedur lain dapat diterapkan dalam menentukan dimensi/kompetensi yang dinilai
dalam Assessment Center, jika prosedur tersebut dijalankan dengan ketepatan yang
sama dengan metode analisa jabatan yang tradisional. Ketepatan yang dimaksud
adalah dilibatkannya orang-orang yang ahli di bidangnya dimana mereka dianggap
berpengalaman mengenai persyaratan pekerjaan, evaluasi kuantitatif pekerjaan,
dan memberikan bukti-bukti lain mengenai pekerjaan yang dapat dipercaya.
Setiap kompetensi yang dihasilkan melalui analisa jabatan atau prosedur lainnya
harus dalam bentuk kategori perilaku yang spesifik yang dapat diamati dalam
Assessment Centre
2.
Klasifikasi Perilaku
Perilaku yang ditampilkan oleh peserta harus diklasifikasikan dalam kategori
yang berarti dan relevan seperti dimensi, atribut, karakteristik; kompetensi.
3.
Teknik Assessment
Teknik yang digunakan dalam Assessment Center harus dirancang agar dapat
memberikan informasi dalam mengevaluasi dimensi/kompetensi yang telah ditentukan
berdasarkan Analisa Jabatan sebelumnya.
Perancang Assessment Center sebaiknya dapat menentukan kaitan antara perilaku
dengan dimensi/kompetensi dengan teknik assessment yang digunakan. Kaitan ini
sebaiknya didokumentasikan dalam suatu matrik kompetensi untuk setiap teknik
Assessment.
4.
Menggunakan lebih dari satu Teknik Assessment
Teknik Multiple Assessment (penggunaan lebih dari satu macam teknik) harus
dilakukan. Yang dimaksud dengan beragam teknik disini mencakup penggunaan tes
yang berhubungan dengan pekerjaan, wawancara, kuesioner, dan simulasi. Teknik
Assessment disusun atau dipilih guna menampilkan perilaku yang telah ditentukan
dalam setiap dimensi. Penggunaan penilaian diri sendiri atau kuesioner 360º juga
dapat digunakan sebagai salah satu teknik Assessment.
Teknik-teknik Assesssment perlu mengalami pengujian terlebih dahulu sebelum
digunakan. Pengujian dilakukan dengan mencobakannya pada sekelompok peserta yang
karakteristiknya mirip dengan peserta Assessment; atau melalui pengkajian dari
sejumlah orang yang ahli dalam bidang Assessment untuk memastikan bahwa teknik
yang digunakan / dipilih memang mengevaluasi atau mengukur perilaku untuk sukses
dalam suatu pekerjaan/jabatan.
5.
Simulasi
Teknik Assessment harus meliputi sejumlah simulasi yang berkaitan dengan
pekerjaan guna memberikan peluang untuk mengamati perilaku peserta dalam setiap
kompetensi/dimensi yang dinilai. Minimal satu simulasi yang berhubungan dengan
pekerjaan yang dilakukan dalam suatu Assessment Center.
Simulasi adalah suatu latihan yang dirancang sebagai suatu stimulus untuk
menampilkan perilaku yang berhubungan dengan dimensi dalam pekerjaan yang
mengharuskan peserta untuk berrespon dalam bentuk perilaku pula. Contoh dari
simulasi antara lain diskusi kelompok; menjawab surat atau memo yang masuk;
simulasi interaksi; presentasi dan simulasi fact-finding.
Stimulus dapat ditampilkan dalam bentuk rekaman video atau simulasi virtual
melalui komputer, video, internet atau intranet.
Untuk pekerjaan yang sederhana dapat digunakan satu atau dua simulasi saja. Hal
ini dapat dilakukan jika hasil analisa jabatan menunjukkan bahwa satu atau dua
simulasi tersebut sudah mencakup sebagian terbesar dari perilaku untuk sukses
dalam pekerjaan yang sesungguhnya. Jika hanya menggunakan satu simulasi yang
komprihensif maka simulasi tersebut harus mencakup segmen-segmen tertentu yang
berhubungan dengan pekerjaan sesungguhnya.
Untuk dapat dinyatakan sebagai simulasi yang menggali perilaku, simulasi yang
digunakan dalam metode Assessment tersebut harus mewajibkan peserta untuk
menampilkan perilakunya secara jelas. Peserta harus memberikan respon yang tepat.
Simulasi yang berupa tes yang menyediakan pilihan ganda atau simulasi menjawab
surat masuk yang terkomputerisasi (ada pilihan tindakan) tidak dapat dikatakan
sebagai Simulasi yang Menggali Perilaku. Seperti misalnya wawancara situasional
yang hanya meminta satu ekspresi perilaku. Demikian pula halnya dengan simulasi
dengan tingkat ketajaman rendah. Meskipun menghasilkan nilai Assessment yang
absah, simulasi-simulasi tersebut tidak menampilkan perilaku yang dibutuhkan
dalam Assessment Center.
Jika menerapkan simulasi yang diadaptasi dari simulasi yang digunakan di negara
lain, simulasi tersebut harus sudah melalui proses adaptasi terhadap kultur
Indonesia baik dari segi isi maupun teknis pelaksanaannya. Praktisi Assessment
Center harus berhati-hati dan teliti agar isi dan pelaksanaan simulasi yang
digunakan tidak memihak peserta tertentu (misalnya peserta dari ras, etnik, umur
atau jenis kelamin tertentu) untuk alasan-alasan yang tidak rasional.
Materi Assessment Center umumnya merupakan properti intelektual yang dilindungi
oleh Undang Undang Hak Cipta dan ini dapat dipertahankan, mengingat suatu
simulasi atau program Assessment diluncurkan setelah mengalami beberapa kali
pengujian.
6.
Assessor (penilai)
Penggunaan beberapa assessor (penilai) dalam suatu Assessment Center merupakan
suatu keharusan.
Pada waktu menyeleksi assessor (penilai) perlu diperhatikan karakteristik dari
assessor (penilai) dari segi keragaman ras; latar belakang etnis; usia; jenis
kelamin; tingkatan dalam organisasi dan pengalaman kerja sebelumnya.
Penggunaan komputer dalam mengevaluasi dapat dilakukan jika dapat dibuktikan
bahwa program komputer yang digunakan dapat melakukan evaluasi sebaik yang
dilakukan oleh manusia.
Rasio antara jumlah peserta dengan jumlah assessor (penilai) tergantung pada
jenis simulasi yang digunakan; dimensi/kompetensi yang dievaluasi; peran para
assessor(penilai); jenis data integrasi yang dilakukan; pengalaman
assessor(penilai); banyaknya pelatihan yang didapat assessor (penilai) dan
tujuan dari dilaksanakannya Assessment Center. Rasio yang umum antara peserta
dan assessor (penilai) adalah 1 orang peserta dinilai oleh minimal 2 orang
assessor (penilai).
Atasan langsung peserta tidak dapat dijadikan assessor (penilai) jika tujuan
Assessment Center adalah untuk promosi karyawan.
7.
Pelatihan Assessor (penilai)
Assessor (penilai) harus memperoleh pelatihan yang seksama serta mereka mampu
memperlihatkan kinerja yang disyaratkan untuk menjadi assessor (penilai) sebelum
berpartisipasi dalam suatu Assessment Center. Pelatihan ini dirancang khusus dan
terakreditasi secara profesional oleh lembaga yang berwenang.
8.
Rekaman Perilaku
Prosedur yang sistematis harus digunakan oleh Assessor (penilai) guna merekam
observasi perilaku pada saat simulasi berlangsung. Prosedur ini mencakup
berbagai teknik seperti catatan tertulis; formulir observasi perilaku berskala;
atau formulir observasi berupa daftar perilaku.
Rekaman Audio dan video juga dapat digunakan sehingga dapat dievaluasi kemudian.
9.
Laporan
Assessor (penilai) harus membuat laporan dari hasil observasi yang dilakukan
sebelum data integrasi ataupun integrasi secara statistik.
10.
Integrasi Data
Proses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh informasi
yang telah dikumpulkan oleh Assessor (penilai), atau dilakukan melalui proses
integrasi secara statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku.
Selama proses integrasi, assessor (penilai) harus menyampaikan informasi yang ia
peroleh sehubungan dengan suatu Dimensi/kompetensi tertentu serta tidak
menyampaikan informasi lain yang tidak berhubungan dengan tujuan Assessment
Center.
Integrasi informasi tersebut tercapai melalui kesepakatan diantara para assessor
atau melalui suatu metode atau rumusan yang telah ditentukan.
Penggunaan alat bantu komputer dalam proses integrasi ini dibenarkan sepanjang
kondisi-kondisi yang telah disebutkan di atas tercakup.
11.
Kerahasiaan
Keseluruhan proses dan hasil Assessment Center harus dapat dijamin
kerahasiaannya.
kembali ke halaman utama Assessment
recommended link www.artikelpsikologi.co.cc